劳动关系的本质特征是用人单位与劳动者之间存在人身从属性和经济依附性。判断用人单位与劳动者是否建立劳动关系，应重点从管理强度、劳动性质、劳动强度、劳动报酬等方面予以审查。当“师徒关系”符合劳动关系特征时，应认定为劳动关系。

　　原告法定代表人与被告以“师徒”相称，双方是否构成事实劳动关系。

　　深圳某建材公司法定代表人李某与叶某一直以“师徒”相称，叶某听从李某的工作安排并开展建材销售等业务工作。双方未签订书面劳动合同。深圳某建材公司开票资料显示联系人系叶某。

　　2022年10月至2023年5月期间，李某仅支付叶某工资1.4万元，剩余工资迟迟未付。叶某因多次讨要工资未果，遂提出离职意向，李某通过微信告知叶某需按公司规章制度和流程办理交接和离职手续、补签合同后才能收到钱款。因双方协商未果，叶某于2023年6月向深圳某建材公司寄出被迫解除劳动关系通知书，后申请劳动仲裁。深圳某建材公司不服仲裁裁决，以李某与叶某系“师徒关系”为由，向法院提起诉讼，请求确认与叶某不存在劳动关系，无需支付经济补偿金等款项。

　　深圳市坪山区人民法院经审理认为，首先，本案双方当事人符合法律规定的成立劳动关系的主体资格。其次，综合李某对叶某的工作指示、李某要求叶某“按公司规章制度和流程办理离职手续”、公司开票资料中的联系人记载为叶某等证据，可知叶某需遵守深圳某建材公司相关管理规范，实际受该公司的劳动管理。第三，双方均确认叶某收到深圳某建材公司发放的1.4万元工资，双方还就剩余工资的支付进行协商，可知叶某从事的是公司安排的有报酬的劳动，且叶某提供的建材销售等劳动是公司业务的组成部分。据此，可认定双方之间已形成高度从属关系，具备劳动关系的本质特征。遂判决：确认叶某与深圳某建材公司存在劳动关系，深圳某建材公司应支付叶某正常工作时间的工资差额、休息日加班工资、未签订书面劳动合同的二倍工资差额、经济补偿金等合计19.18万元。本案一审即发生法律效力。

　　判断用人单位与劳动者是否建立劳动关系，应全面审查双方主体资格、从属关系、业务范围。具体到个案，人民法院还应综合考量管理强度、劳动性质、劳动报酬等因素依法审慎认定。本案以用人单位与劳动者之间的经济依附性、人身从属性为审查重点，揭开用人单位以“师徒”之名行用工之实的面纱，切实保护了劳动者的合法权益，有利于引导欲借“师徒”之名规避用工责任的用人单位依法自觉与劳动者订立劳动合同、建立劳动关系，承担起企业应有的社会责任。

　　符合一定特征的“师徒关系”应认定为劳动关系

　　现实生活中，美容美发、建材等特殊行业长期存在“先当学徒后当工”的情况。部分用人单位与新入职员工进行口头约定，依劳动者为“学徒”之由，不与劳动者签订书面劳动合同，以排除用人单位的法定义务。但“学徒”只是用人单位的单方说辞，如果期间双方的权利义务完全符合事实劳动关系的基本特征，双方之间则成立事实劳动关系。那么“师徒关系”在什么条件下可以认定为事实劳动关系？

　　结合审判实务，我认为可重点从以下几方面考量：一是用人单位对劳动者的管理应达到一定的管理强度。用人单位对劳动者的管理表现为劳动规章制度的适用以及直接的管理和支配。虽说一些规模较小的用人单位不一定有规范、成文的劳动规章制度，但劳动者仍应遵守相关管理规定，故应综合考察劳动者受用人单位管理的实际情况。同时，用人单位对劳动者的管理不能过于松散无序，而应达到一定的管理强度。随着网络社交的普及，许多用人单位借助微信等社交软件作为开展日常管理的工具，故聊天记录等证据可以辅助判断管理的强度。本案中，叶某通过微信接受指示、汇报工作以及被通知办理离职手续等，均可证明公司的劳动管理强度。

　　二是劳动者在用人单位管理下从事的劳动应达到一定的频次与强度。本案中，叶某6个月内在微信中多次汇报销售业绩及工作完成情况，还按照公司法定代表人的指示签订相关销售合同，可见其受公司安排所从事的劳动显然超出“师徒关系”间以教学活动为目的应有的强度。

　　三是劳动者从用人单位领取劳动报酬。实践中，用人单位发放劳动报酬的形式未必严格符合财务规范。对于并非自公司账户直接发放的劳动报酬，人民法院应当结合公司账目等财务记录，考察劳动报酬类款项是否实际由用人单位发放。

　　劳动关系是否成立是劳动纠纷的“元问题”，新业态的萌发，不断对人民法院裁判水平提出更高的要求。裁判者应充分发挥司法智慧，围绕劳动关系本质特征结合多方因素加以评判。所谓“师徒关系”并非排除用工责任的良方，本案例提醒用人单位规范用工，切实保障劳动者和用人单位双方合法权益，建立和谐稳定的劳动关系以减少不必要的争端。

　　来源：“广东省高级人民法院”微信公众号