海漂五年归来，隔离结束收到“合同到期”通知，船员与公司对簿公堂，42万赔偿金该不该赔？
2017年，蔡某与海某公司签订了一份为期五年的《海员劳动合同》，约定其从2017年4月1日至2022年3月31日在远洋船舶上工作，岗位“按船东聘用”，工资按约支付。在实际履行中，蔡某多次被外派至不同外籍船舶工作。
2021年9月，经海某公司安排，蔡某与香港船东海某轮船公司签订了一份《就业协议》，受聘为“凯某”轮二管轮，协议中明确约定了其在船期间的基本工资、待金补贴、加班津贴等待遇，聘期约7个月。蔡某随后于新加坡登船履职。
2022年8月，蔡某在新加坡下船，经香港转机至杭州，并按防疫规定接受集中隔离至8月23日。隔离结束后，海某公司以其劳动合同到期为由，提出终止劳动关系。
蔡某认为公司行为属于违法解除，遂诉至法院，要求按其在外派船东处获得的整体薪酬标准，支付赔偿金42万余元。公司则主张劳动合同属期满自然终止，无需支付赔偿。
广州海事法院经审理认为，本案劳动合同系期满终止，用人单位不存在违法解除行为，故不应支付赔偿金，但应依法支付经济补偿。法院指出，蔡某与海某公司之间的劳动合同，和其与香港船东海某轮船公司签订的《就业协议》，属于两个独立的法律关系。外派期间船东支付的高额报酬，并非原劳动合同中约定的工资，不能作为计算经济补偿金的工资基数。因此，法院判决海某公司按双方原合同约定的工资标准，向蔡某支付经济补偿金差额9341.08元。
双方均不服一审判决，提起上诉。广东省高级人民法院经审理后，驳回上诉，维持原判。
随着粤港澳大湾区航运产业深度融合，船员跨境、跨法域外派工作日益频繁。船员在境内签约、境外履职，往往面临劳动场景、薪酬结构、法律保障等多重差异，相关劳动争议也逐渐增多。
本案准确适用《劳动合同法》，清晰区分了境内劳动合同与境外雇佣协议之间的法律界限，确立了外派船员在境外履职报酬不能作为内地劳动合同解除时经济补偿金计算的依据的规则。这一认定不仅维护了劳动合同的约定性与稳定性，也对规范大湾区船员劳务派遣市场、引导企业依法用工、保障船员合法权益具有重要意义。
