同样的岗位、同样的工作，却拿着不同的工资、享受不同的待遇。
在一些企业中，一部分员工与企业直接签订劳动合同，另一部分则通过劳务公司被派遣到同一岗位。尽管劳动合同法明确规定，被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，但在现实中，仍落实困难。
“劳务派遣制度已经背离了最初的设计初衷，其弊端大于积极作用。”全国政协委员、民革安徽省委会副主委周世虹告诉南方周末记者，法律规定，劳务派遣应主要用于“临时性、辅助性、替代性”岗位，但在现实中，这一用工形式已被一些企业普遍化使用，并逐渐演变为转嫁用工风险、压缩劳动成本的工具。
“干同样的活，收入却不一样，劳务派遣工在单位里往往处于较为弱势的位置。”周世虹建议，从制度层面废止劳务派遣制度，如企业确有临时性用工需求，可与职工直接签订劳动合同，或通过劳务外包等方式解决。
围绕劳务派遣制度的现存问题与解决之道，南方周末记者专访了周世虹。
为何同工不同酬
南方周末：现实中，不少公众分不清劳务派遣与劳务外包，比如外卖骑手、网约车司机等群体。你能否解释一下到底什么是劳务派遣，以及二者的区别。
周世虹：这是两种不同的用工形式。劳务派遣是劳动者先与劳务派遣公司签订劳动合同，成为派遣公司的员工，再被公司派到用工单位工作。劳动者在工作中接受用工单位的管理，但工资、社保待遇等一般由劳务派遣公司先代为发放。
而劳务外包则是企业把某一项业务整体外包给第三方公司，由第三方公司自行组织人员完成工作任务，劳动者通常不直接接受原用工单位的管理，企业只看最终的工作成果，一般不直接管理这些劳动者。
二者的区别在于，劳务派遣的标的是“人”，而劳务外包的标的是某项工作，是“事”。
南方周末：从你了解的情况来看，哪些群体更容易以劳务派遣的形式就业？
周世虹：从目前情况来看，劳务派遣用工中农民工群体占比较大，一些文化程度相对不高、议价能力较弱、信息渠道不畅通的劳动者更容易进入这种用工模式。
南方周末：哪些行业或岗位更倾向于使用劳务派遣？
周世虹：从我收到的一些材料来看，这种情况其实并不局限于某一类单位或行业。事业单位、国家机关、国有企业，以及很多民营企业，都在使用劳务派遣员工。
南方周末：企业为什么喜欢使用劳务派遣？
周世虹：最主要是可以减少成本和规避用工责任。
按照劳动法规定，一旦与员工签订劳动合同，连续签订两次固定期限合同后，就转为无固定期限劳动合同。企业担心，一旦形成这种长期稳定的劳动关系，就需要长期承担用工成本和责任。
企业通过劳务派遣可明显降低用工成本。正式员工的工资、社保、福利都是有明确标准的，一分钱都不能少，但通过劳务派遣公司签订合同时，往往会压低工资水平，社保缴纳也可能按照较低基数执行。
现在还有一个比较突出的情况是，一些企业会自己成立劳务派遣公司，再把员工通过这些公司派遣到自己的下属单位工作。表面上是“派遣”，实际上是为了规避责任与风险。有的企业甚至在一段时间后就把劳务派遣公司注销，再重新成立一家新的公司。这样一来，劳动者很难维权，即使打官司也往往面临很大的困难。
南方周末：这种用工方式会带来哪些问题？
周世虹：最首要问题就是同工不同酬。即使是同一岗位、同样的劳动强度，劳务派遣工拿到的报酬往往更低，这在现实中是比较普遍的情况。
其次是个人职业发展受限。由于劳务派遣工并不属于用工单位的正式员工，在很多方面都会受到限制，比如培训机会、福利待遇、评优评先，甚至晋升通道等。
再次是职业发展不稳定，很多劳务派遣岗位期限较短，可能两三年就会更换岗位或者重新签约，这种情况下，劳动者很难对自己的职业发展作出长远规划。
还有一个比较突出的问题，是派遣员工维权难、成本高。在很多情况下，一旦派遣员工在工作过程中劳动权益受到侵害，需要投诉或维权时，就会出现互相推诿的情况。
如果是跨地域用工。有的派遣员工劳动关系在一个城市，但实际工作地点在另一个城市。这样一来，涉及劳动仲裁、劳动监察时，不同地区的管理部门之间也容易出现职责衔接不够顺畅的情况。
这一话题在网上引发广泛讨论，很大程度上也是因为劳务派遣群体规模比较大，这类问题具有一定的普遍性。
南方周末：可以举一个案例吗？
周世虹：今年两会期间，我收到中部某省一名姓李的劳动者发来的邮件。据他在信里自述，自己从2018年6月开始，通过当地一家劳务派遣公司被派遣到一家电力机车公司工作，后来又被以“出差”的名义长期派驻到某一线城市的一家公司，从事车辆售后质保工作，在那里工作了将近八年。
在这八年里，他和这家公司的正式员工做的是同样的工作，也接受同样的日常管理，但因为劳动关系挂在中部某省，他的社保一直无法在工作地缴纳。
他的收入结构也比较复杂：一部分是由劳务派遣公司发放的基本工资；另一部分则是由用工单位以“差旅费报销”的形式发放固定津贴。这部分津贴既没有代扣个税，也没有计入社保缴费基数。
他后来开始依法维权，但最终在上个月被辞退。从这个案例能看到，一些劳务派遣关系在现实中确实容易引发劳动关系不清、权益保障困难等问题。
南方周末：劳动合同法第六十三条、第六十六条明确规定，被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
周世虹：是有明确规定的，比如在工资待遇等方面原则上应当保持一致，且用工单位中劳务派遣员工的比例一般不得超过10%。
但在实际操作中，这些规定往往难以完全落实。不少劳务派遣员工的收入仍明显低于正式员工。一些单位中劳务派遣人员的比例也远高于10%。这说明，制度在执行层面与法律存在较大差距。
南方周末：为何做不到同工同酬？
周世虹：如果劳务派遣公司将用工单位支付的用工费全都用于支付工资，并按照规定足额缴纳社会保险，同时又要实现与正式员工的同工同酬，派遣公司几乎没有盈利的空间。
周世虹。受访者供图
为何要废止
南方周末：从制度发展的角度看，当初劳务派遣制度为什么会在国内出现？
周世虹：在市场经济刚刚建立的阶段，用工方式整体比较粗放，劳动力市场还不够完善，招聘渠道也没有现在这么多，信息传播也不发达。很多企业在招工、用工方面都存在一定的不确定性。
但随着劳动力市场逐渐成熟、就业服务体系不断完善，今天的情况已经和当时有很大的不同了。
南方周末：你提出废止劳务派遣制度，是出于哪些方面的考量？
周世虹：劳务派遣制度今天带来的弊端，已经远远大于它曾经可能产生的积极作用。当初设立劳务派遣制度的初衷以及相关法律规定，在现实情况中几乎都违背了，而且通过修改也很难解决根本问题。
此外，如果严格落实劳动合同法的规定，那么企业能够使用劳务派遣的空间其实非常有限；同时，劳务派遣公司也很难从中获得足够的收入来维持运转。
南方周末：难道劳务派遣公司在今天，没有一点存在的必要？
周世虹：劳务派遣公司并不是完全没有作用。比如一些企业在短时间内急需用工，自己一时难以招到合适的人手，劳务派遣公司由于掌握一定的人力资源渠道，确实可以在短期内提供人员。
但总体来看，这种作用是比较有限的。现在很多企业都有成熟的人力资源部门，在招聘渠道和用工管理方面也比较完善。
南方周末：有人认为，与其废止劳务派遣制度，不如通过加强监管来规范，比如严格落实同工同酬、控制派遣比例等，你怎么看？
周世虹：现行法律其实已经提出了不少限制，但问题在于，如果这些规定都被严格执行，劳务派遣公司的盈利空间其实会非常有限。
一些劳务派遣公司的收入主要来自两个方面。一个是工资差额，比如用工单位按每人5000元的标准支付费用，但实际发放给派遣工的工资可能只有4000元，这中间就有差额。另一个是社保缴纳基数的差异。按照规定，本应按照实际工资水平缴纳社保，有的公司可能按较低的基数缴纳，这样就降低了用工成本。
如果用工单位支付的费用大部分都用于支付工资、社保和各类待遇，那么派遣公司能够获得的服务费用就会很少。这种情况下，一些劳务派遣公司可能很难维持原有的经营规模。
南方周末：所以非废止不可？
周世虹：目前实际上形成了一个比较矛盾的局面：如果严格依法执行，劳务派遣制度很难运行；而在现实中要运行，往往又离不开各种违规操作。从这个意义上说，这一制度本身就存在一个“死结”，有何存在的必要？
废止了，然后呢？
南方周末：如果废止劳务派遣制度，企业的用工需求可以通过哪些方式来替代？
周世虹：首先，从现实情况来看，真正需要劳务派遣的那类岗位——比如临时性、季节性或者辅助性的岗位，其实越来越少了。我身边现在也很少看到有单位长期依赖这种方式。其次，这些年国家对就业问题越来越重视，地方各级政府对就业服务和劳动力市场建设都投入了很多资源。再次，现在的就业市场已经非常完善了。无论是线下的人才市场，还是各种线上招聘平台，都能够实现求职和招聘的对接。求职者和企业之间的信息渠道其实是非常畅通的。
随着信息技术的发展，国家可以通过统一的招聘平台来发布岗位信息、进行求职匹配。实际上，已经有人提出了这一建议。这在技术上是完全可行的，并不一定需要一个中介机构在中间再增加一个环节。
当然，在一些特殊情况下，也可以探索其他用工方式，比如劳务外包等模式。这些方式同样需要进一步规范，避免变相替代劳务派遣、再次出现类似的问题。
南方周末：在国外，是否也存在类似的劳务派遣制度？有没有可以借鉴的经验？
周世虹：我了解到一些国家确实也存在类似的用工形式，比如美国、日本等，但整体规模相对比较小，而且监管也比较严格。
一个比较突出的特点是透明度比较高。比如，用工单位支付给劳务派遣公司的费用、劳动者实际获得的报酬等信息都比较清晰，劳动者对相关情况也享有知情权。
同时，相关制度对劳务派遣公司的管理也比较严格。在这种监管环境下，劳务派遣更多是作为一种补充性的用工方式存在，而不是像我国一些地方那样被广泛、普遍使用。
