第四项政策，竞争上岗的所有环节都量化计分。出台的这条政策，是我们在试点基础上得出的思考。根据试点经验，理论上讲，组织考察可以一票否决，但实际上很难否决。笔试、面试的成绩摆在那里，考察中如果没有原则性的问题，不可能一票否决。但看一个干部毕竟要从各个不同的角度看。竞争的成绩，是干部综合素质的反映，一定程度上也是一种临场的发挥。而组织考察是对干部的全部历史和全部工作的评价，必须结合起来。从另外一个角度，如果置竞争的成绩于不顾，简单地搞组织考察一票否决，也不公道。所以我们探索了组织考察量化计分，从效果上看总体是好的。当然，分数的结构怎么更加合理，更加科学，还可以探索。通过量化计分，实际上使党委用人有了更大的余地，与群众的评价、与走群众路线更好地结合起来。

　　好的政策，还需要有策略性的思考和运用。政策贯彻得好，要靠策略运用得好，政策的贯彻才能到位。什么是我们在干部选拔制度创新中的策略呢？回过头来看，主要有三个方面：

　　第一，在两项改革的实践中，我们是辩证唯物主义的机遇论者。

　　机遇很重要。我们抓试点，首先就是抓住中组部部署的时机来起步。我们抓住这个机遇，在试点中扩大了覆盖面，扩大了探索竞争上岗工作的广度和深度，取得了经验。第二个，抓住了省委、省政府机构改革的机遇。机不可失，时不再来，错过了这个机遇，两项改革，尤其是竞争上岗是很难推进的。机构改革有个人员精简问题。在这个时候切入，竞争上岗就抓住机遇了。当两项改革向全省推进的时候，省委组织部在深圳、南海先后召开会议，也是抓住市、县、乡镇机构改革的机遇来推进。丧失这个机遇，就错过了推进改革的良好时机。召开这次研讨会，同样也是为了进一步推进改革，通过解放思想，统一认识，迈开大步。当前，我们推进改革面临三个机遇，一是加入世贸组织的机遇，加入世贸组织对我们提出了全面的挑战；二是省级党委即将换届，新的党委领导班子要以新的面貌来推进工作，必须加大干部人事制度改革的力度；三是正在进行的县级机构改革。应该说，现在是最好的机遇，省级机构改革有总体成功的经验，地级市亦取得了改革的经验，镇一级也有了改革的经验，对我们在县级机构改革推进两项改革，机遇和基础都十分好，比起省级机构改革时，县级机构推进两项改革的风险要小得多。

　　第二，在两项改革的实践中，我们是辩证唯物主义的阶段论者。

　　仗要一个个打，饭要一口口吃，工作也要一步一步地向前推进，走快了是急躁冒进，会捅娄子；走慢了，我们会错过机遇。所以要把握节奏，通过试点取得经验，分阶段推进。当我们认识一致的时候，我们可以大踏步地向前走一大步；认识不那么一致的时候，我们可以求同存异，走一小步；争论的声音很大的时候，我们可以原地再踏一步，踏得更加踏实一点，稳妥一些，再向前迈进。公开选拔向前推进，我们的看法一致了，但是现行的公开选拔办法，要不要作比较大的改进？比如，要不要从逐个职位公选走向分类公选？要不要从职位公选走向资格公选，通过公选产生后备干部，再严格从后备干部中选人？等等。这些都涉及我们的认识是否一致的问题，就得掂量掂量现阶段各方面的实际，再决定怎么走。我们在推进市和乡镇的两项改革中，很多情况、很多问题在省级推进两项改革中，是没有遇到的，而市里遇到了，镇里遇到了。比如，一个部门就几个人，怎么形成竞争呢？跨部门竞争上岗就应运而生出来了。还有民意测验，省里面一个处十几个人，得罪一两个人，民意测验还可以过关，到县里一个股就两三个人，得罪了一个人，就得罪了一半，50%，在一个股内搞民意测验就过不了关。再一个，上面的机构比下面庞大，省级机关能够承受的工作量，市里、县里能不能承受？所以我们提的工作要求，作为省的领导机关，要充分体谅市、县的实际，体谅下级领导机关的难处。我们决定走哪一步，都要审时度势，一切以时间、空间等条件为转移，来决定我们每个阶段提什么要求，怎么走？在深圳会议上，我们部署时也给各市留下了一定的政策空间和回旋余地，表明我们鼓励改革，鼓励探索，从实际出发决定自己的工作方针。以后我们推进改革的时候，仍然要坚持做一个辩证唯物主义的阶段论者。

　　第三，在两项改革的实践中，我们是辩证唯物主义的方法论者。

　　在推进省政府机构改革时，开始时我们的调子不高，只讲缺位竞争上岗。如果一开始时讲全员竞争上岗，反对的声音就很大了，我们只是在具体工作中逐个厅局来做工作，做工作的政策依据是中组部、人事部的电报规定：机构改革中中层领导职位原则上要通过竞争上岗产生。我们首先抓住了省人事厅、省政府办公厅带头，其他厅局后来就逐个突破了。全员竞争上岗的结果，省政府各部门的一把手都叫好。因为近三分之二的一把手都是交流任职的，都遇到了很多难题，都遇到了很多说情、很多“条子”。一搞竞争上岗，全解脱了，而且通过竞争上岗，把干部当面考察一遍。我们走访了省府各厅局一把手，出了一期《一把手谈竞争上岗》的情况通报，这时各厅局一把手都是笑脸了，不是竞争上岗开始时众说纷纭、带有疑虑的“黑脸”了。省委主要领导看到这期通报，当即批示“省直机关处级干部竞争上岗工作总体是成功的，还要不断完善，坚持干部人事制度改革的方向。新闻媒体可把效果报道一下”。这就是讲究方法论的一个例子。我们今后在推进改革的时候，还要根据各地各部门的不同情况，有针对性地实施分类指导。分类指导这个方法是有效的。比如，向各市推进的时候，我们提出“有所坚持，有所让步”，两项改革大的原则不能退让，必须坚持。但涉及具体的要求，各地有各地的实际情况，有时要让点步，有些时候退一步是为了进两步。讲方法论，思想政治工作十分重要，我们在改革的每个环节，都强调而且检查了思想政治工作是否到位。改革是现有的利益格局的调整，涉及每一个干部的切身利益，产生这样那样的看法，是完全可以理解的，出现这样那样的说法，甚至不好听的话，也是可以理解的。关键是我们思想政治工作要到位，改革最后还是要给出路，要给干部解决实际问题，也要解决思想问题。我们讲辩证唯物主义的方法论，归根结底，是要注意工作实践中的思想方法、工作方法和领导方法，一定要体现用好的作风去选作风好的人。没有一个好的制度作为依托，选出来的干部很可能就不是好的作风选出来的，而有可能是不正之风刮出来的。两项改革很多成绩我们还不敢说，但有一条可以说，跑官是绝对跑不出来的，买官也是绝对买不出来的。