四是公开的民主监督机制。在整个工作过程中都坚持了公开的原则，使群众的知情权、参与权、选择权、监督权得到比较充分的体现，从而打破了“由少数人选人”的旧格局，体现了群众公认的原则。

　　五是良性的能上能下机制。上，要靠真本事，靠德才兼备。所有参与竞岗和公选的入围者，几经筛选后，竞争者之间的差距并不远，竞争的结果是强强相遇强者上，上者社会公认，是“相对的优胜者”，下者也不丢脸，是“光荣的失利者”，良性的竞争机制为干部的能上能下拓展了新的思维空间和上下渠道。

　　广东的干部制度改革虽然取得一定的成效，但仍存在某些局限性和不少差距。然而，从总体上看，近三年来干部选拔制度创新的实践和发展表明，公开选拔和竞争上岗是对现行干部选拔制度的完善、变革与创新，是适应新形势、新任务需要的一种新型的干部选拔制度。也就是说作为一种新型的干部选拔制度已经具备了深厚的实践基础，有了比较完善的、初步成型的制度体系。

二、广东干部选拔制度创新的政策与策略思考

　　我们在两项改革的实践中深深感到，政策和策略是干部选拔制度创新的生命。改革的力度越大，我们在工作当中越要如履薄冰。讲政策，讲策略，是在干部工作中、在干部制度改革中讲政治、顾大局的具体体现。为什么这样说呢？我们讲的创新是对现行的干部选拔制度的完善、变革和创新，是一种自我挑战，是扬弃，更是创新。

　　面对这种创新，我们要实行三个转变。首先，有干部任免权的各级党委、党组必须按照中央的要求，落实群众的“四权”，增加手中用人权的透明度，改变由“少数人在少数中选人”的格局，扩大民主，从而把党管干部的领导权和党委任免干部的决定权建立在更加广泛的党内民主和更加牢固的群众基础之上。这是一场深刻的革命，思想上要转过来。其次，作为组织人事部门，长期以来是手工业操作的选人方式，用群众的话讲是“神秘化”。我们现在要公开操作，这对组织人事工作是一个挑战，对我们思想观念是一个挑战，对我们客观上能不能承受起这个工作量、能不能经受得起公众的检验也是一个挑战，我们思想上要转过来。最后，广大参与这项改革的干部群众思想观念也要转过来，评价干部是凭个人的好恶还是注意社会公论，是从个人切身利益出发表达意见，还是从最广大人民群众的根本利益出发表达意见，也存在一个转变思想观念的问题。要顺利地实现这三个转变，政策和策略问题显得尤为重要。在政策问题上，我们十分注意政策的导向，注意政策的连续性，当然，这种连续性不是强调向后看的连续性，而是更注重向前看，注意政策的前瞻性。在两项改革的具体过程中，我们按照中组部、人事部的总体要求，从广东的实际出发出台了几项有广东特色的政策。

　　第一项政策，从缺位竞争上岗走向全员竞争上岗。按中组部和人事部1998年的部署是缺位竞争上岗，今后，缺位竞争上岗仍然要进行。我们在试点时是缺位竞争上岗。从省委、省政府机构改革开始，走向全员竞争上岗。为什么要走这一步？为什么要出台这条政策性的规定？主要是客观实际的要求。因为机构改革中精简的数量很大，最典型的如原教育厅与高教厅合并，90多个处级干部只有30多个位置，谁去谁留，必须进行全员竞争上岗。

　　第二项政策，从职位竞争走向资格竞争。实行全员竞争上岗，如果搞职位竞争，个人选择余地很小，党组织选择余地也很小，只有实行资格竞争，双向选择的天地就宽了。对个人来讲，如果实行职位竞争，只能竞争某个具体职位，其他职位就不能选择。如果实行资格竞争，这个职位不合适，还有另外的职位。党组织选择干部也是这样，如果是职位竞争，考虑的余地很窄，如果是资格竞争，可以在竞争成绩的基础上，由党组织根据干部的特长和工作需要统筹考虑放在哪个位置更加合适。所以，进行资格竞争，不仅组织和个人都有了更宽广的选择空间，而且在操作上也更加规范，一把尺子量到底，减少了工作量。同时避免了热门的位子挤破门，冷门的位子形不成竞争的局面。

　　第三项政策，竞争成绩一年之内有效。竞争上岗工作量很大，必须考虑工作的节奏和连续性，要使竞争成绩有一定时效。一般是一年有效。打个比方，正式委员出缺，候补委员递补上来。但具体用在哪个位置，还可以调整。保证整个竞争上岗工作更加有序。