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透视企业人才组合 业界巨子羊城“群雄论剑”

2003-08-24 07:58:51 南方日报

中国企业家人力资本论坛现场。

  南方网讯  前(8月22日)昨(8月23日)两日,中国企业家人力资本论坛在广州鸣泉居举行。会上,创维集团董事局主席黄宏生、格兰仕集团副总经理俞尧昌、阿里巴巴公司创始人兼首席执行官马云、万科企业董事长王石“群雄论剑”,这些业界巨子视野中的人才观不谋而合,增强人才事业心、让人才与企业荣辱与共成为他们相同的人才战略,俞尧昌更是直言急功近利的想法使当今的MBA大为贬值,格兰仕不要那些只想尽快收回自己十几万学费的MBA。

  骨干持股增强员工责任心

  黄宏生说,2000年起彩电行业的利润就已经降到极点,在严重供过于求、面临日韩强力竞争、营销网络屡出问题的背景下,目前彩电业已经进入了一个“超竞争时代”,在这种状况下企业如何生存发展?创维去年的盈利是上年的2.4倍,充分发挥人的作用是一关键因素。

  他说,为了增强员工使命感,让员工做到与企业休戚与共,创维在1万多名员工中选择了800多骨干,让这些精英阶层持有公司2亿股股票期权,从而大大调动了他们的积极性。为强化员工的信心,创维还不断用一些员工的成功先例进行激励,如某个早期的技术人才,现在累积资产超过一亿元;某个大专毕业生,年年升级,现在已经成为了一个二级公司的管理者,这些创业榜样的塑造在留住员工、激励员工方面发挥了重要的作用。

  急功近利造成人才贬值

  俞尧昌说,格兰仕走到今天最大的体会是人对企业的重要性。1995年他们提出“人”是企业的第一资本,部门经理是最佳投资,现在格兰仕集团已经将“人才”列为第一资本。但在人才招用、开发中,急功近利心态造成事业心、使命感的缺失造成优秀人才的难寻正成为一个越来越严重的问题。俞尧昌说,一次在北京大学的演讲课上,他甚至提出了格兰仕不要MBA的说法,原因就在于不少MBA一心想的就是工作要把上学时缴纳的十几万尽快赚回来。

  俞尧昌表示,日本在战后重生靠得是精神,而近十年来其裹足不前也是因为艰苦奋斗精神的丧失。他说,为什么在很多企业老三届、新三届的让人感觉就是好用、价值大,这些人不见得知识比现在的MBA们丰富或者更渊博,但重要的是他们有良好的事业心和艰苦奋斗精神。而且,急功近利心态还造成了信用危机,有的企业高层被挖走后直接导致一些企业的垮台,这些问题都是非常令人痛心的。

  个人首先融于团队

  马云直言,现代企业要做大做强,离不开资金、技术、人才的完美结合,而这三者中“人才”又是关键,因为只有“人才”才能将三者融合。他举例说,2001年至2002年,互联网进入了冷冻期。IT企业该往哪里走?他思索的结果是保住人才高地,才能绝地重生。

  对于人才组合,他主张采取唐僧组合而看淡刘关张。他说,刘备、关羽、张飞的“桃园结义”组合基于哥们义气;而唐僧师徒四人却是为了“取经”

  这个使命,品性完全不同的四个人组成了一个坚实的团队,并最终取得真经。

  同理,一个企业会有各种各样的人,这些不同的人只有紧密团结在一个共同目标之下才能成就事业。对于个人而言,只有首先融于团队,对企业有强烈的认同和使命感,才能最终成就个人。

  招用人才要看“出身”

  万科企业将人力资源置于非常重要的位置,在论证项目时一定要让人力资源部的人参加,而且人力资源部门的一张否决票可以否定整个项目,而王石本人的一张票如果是少数则要服从多数人的意见。王石解释说,在万科人力资源部门之所以如此重要是有教训的,1993年万科走过一段盲目扩张的路,当时在上海的一个项目未经人力资源部门讨论,结果后来上海一个工程部的几个人集体受贿,给企业造成了巨大损失。

  王石说,万科在招用人才时喜欢招用刚毕业的大学生,而不喜欢在其他企业工作过的人,他希望让万科成为刚出炉大学生的“第一污染源”。同时,在招用人才时,万科也很看重学生的“出身”,特别是名牌大学的毕业生,一方面考上名牌大学是其自身努力的结果,同时名牌大学的良好的学习氛围对个人成长也更有优势。他进一步说,万科不仅看重名牌大学,也看重名牌小学、名牌中学出身的学生。

  王石认为,童年、少年时期对一个人的成长非常关键,因而万科在招人时会问到应聘者的父母职业等深层次问题。他说,对那些艰苦环境出身的名牌高校毕业生应该保持警惕,他们有可能成为“诺贝尔”,也有可能成为企业里破坏力很强的“炸弹”。

  北京大学、光辉国际联合调研显示九成企业人才储备空洞

  “在接受调查的企业高层管理者中,有9 0%的管理者认为自己的企业缺乏人才储备。”北京大学国际MBA美方院长杨壮在昨天进行的中国企业家人力资本论坛上这样说道。同时,他还严正指出中国企业正面临人才流失这样一个巨大危机。

  88%的管理人才渐显去意

  杨壮说,根据北京大学、光辉国际一项对国内著名企业的联合调查,88 %的受访企业管理人才表示在未来两年内“很有可能”或“可能”离开现在任职的企业,仅仅12%的管理人才明确表示“不会离开”;不同职位的管理人才离开企业的比例稍有不同:公司部门级或地区级主管中有66%的人表示去意,而副总裁或副总经理级别的主管中也占到了59.5%.杨壮认为,88%的比例显示目前不少国内企业隐含着一个人才流失的巨大危机,而且是从高层到中层主管普遍流失的危机。

  不能为个人提供长远职业前景

  究竟是什么导致了企业管理人才流失危机?杨壮认为,问题的关键在于企业内部环境建设缺漏问题严重:企业文化氛围同管理人才思想价值观念不合拍,迫使人才“忍无可忍”,产生另谋高就的离职倾向。具体说来,眼下企业人才管理存在的主要内部缺漏是以下方面:高层管理者素质不高;没有坚实合理的企业文化;有进入机制,却没有退出机制;激励机制不健全,不能充分激发人才的内在热情;缺乏有效的评估体系;缺少人才职业发展的长远计划,而这种“长远计划”的缺少,又是造成人才流失的最重要因素。杨壮同时建议中国的企业针对以上问题进行深刻反思,把各个环节落实到位,才可能招到人才、培养人才、留住人才。

  “核心价值观”是重中之重

  论及防范人才流失的根本之道,杨壮举了一个例子:1999年,美国哈佛大学做了一项调查:最近十年影响美国企业的最重要因素是什么?得到的答案是“企业文化”,这是影响公司业绩优劣、人才去留的深层次因素。他认为,企业文化是一种规范,一种软性控制手段。以前企业大力提倡树立“核心竞争力”,然而21世纪的今天已经从“科技竞争”进入到“人才竞争”,强调的是“核心价值观”。中国的企业应该形成具有自己特色的“核心价值观”,人才对于企业才会有一种深层次的文化认同。这就要求塑造一种优良的企业文化,“核心价值观”体现其中,这样才能真正招到人才,再将人才中的20%培训、锻炼为“优才”,培养一支灵活的能战斗的队伍,形成一个和谐公平的文化氛围。当然,这一切都离不开一个具有人格魅力的领导者,带领整个人才团队学会工作,学会欣赏,学会分享。(编辑:李美仪)



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作者:记者毕式明 詹雨鑫 
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